SUSTAINABILITY
人材戦略① 人材多様性の推進
取締役会における人材の多様化
2024年6月の定時株主総会にて新たに2名（内1名外国籍）の女性取締役を選任し、取締役会における人材の多様化を実現。取締役の女性比率28.6%、外国人比率14.3%と、ともに比率増（2023年度はともに0%）。博士号取得者も2名となっています。当社では取締役会にとどまらず全社で人材の多様性の実現に向けて取り組んでいます。
社内人材の多様性を測る指標と現状
社内人材の多様性を測る指標として、管理職数・全社従業員数・技術系新卒採用数のそれぞれにおける女性比率と外国人比率を設定
女性比率（三井E&S単体）
| 2024実績 | 2025計画 | 2025実績 | 2026計画 | 2027計画 | 2030計画 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 管理職 | 3.2% | 3.9% | 4.0% | 4.0% | 4.2% | ||
| 従業員全体 | 7.4% | 7.7% | 8.0% | 8.4% | 8.6% | 10% | |
| 採用比率 | 技術職新卒 | 13% | 13% | 7% | 13% | 13% | |
| キャリア | 17% | 10% | 10% | 10% | |||
外国人比率（三井E&S単体）
| 2024実績 | 2025計画 | 2025実績 | 2026計画 | 2027計画 | 2030計画 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 管理職 | 0.3% | 0.6% | 0.6% | 0.8% | 0.8% | ||
| 従業員全体 | 1.9% | 3.2% | 3.2% | 3.5% | 4.0% | 5.0% | |
| 採用比率 | 技術職新卒 | 3% | 3% | 29% | 7% | 7% | |
| キャリア | 5% | 3% | 5% | 5% | |||
施策① キャリア（中途）採用のさらなる強化
- キャリア採用者数の増加を狙い、採用計画段階から採用予定数を拡大
- キャリア採用の位置付けを「当社の活性化や成長に必要不可欠な人材の獲得」に変更
- 採用計画において、キャリア採用計画数の比率を引き上げていく
- 計画的・継続的に当社におけるキャリア採用者数の比率アップを推進
施策② 文系人材の活用拡大
- 従来の「技術系職種は理系出身者」を改め、技術系の各職種に必要な知識・経験・スキルを精査
- 学習歴や興味関心を深く掘り下げ、文系応募者と技術系職種のマッチングを可能とした
- 2026 年度新卒採用へ向けた活動から本件募集を開始
施策③ 海外子会社からの人材受け入れの継続的な拡大
- 2023年11月から受け入れを開始、徐々に対象部署・人数を拡大中
- 支援策を拡充、正社員と同様の評価制度を適用、中長期視点で育成
- 日本語講座及び日本語能力試験（JLPT）受験機会の提供
- 日本文化や日常生活上のルール・習慣などを学ぶ機会を提供し、生活をサポート
施策④ 博士人材の育成・支援
概要・目的：研究者をはじめ、「想像力」「追求力」「学習力」を持つ優れた人材の獲得に向けて、博士号取得者の増加を目指していきます。
博士人材向け支援制度の導入
社外環境
日本では年々博士課程進学者が減少、科学技術力の低下を危惧
社内環境
当社においても技術開発力と事業開発力は事業運営の根幹
当社認識
技術開発と事業開発を担う博士人材をはじめとする高度専門人材の育成・支援は当社の事業競争力を高めるとともに、日本の科学技術力や国際競争力の向上にも貢献
当社対応
当社社員を対象とした博士人材向け支援制度を導入することを決定し、2025年度より制度運用を開始
